2025.06.20掲載 この記事を読むのにかかる時間： 3 分

 

「処遇改善加算を導入すべきだが、仕組みが複雑でよく分からない…」「うちの施設でどのくらい加算が取れるのか、具体的なイメージが持てない…」

そんなふうにお悩みではありませんか？

 

2024年6月からスタートした「介護職員等処遇改善加算」は、これまでの3つの加算制度が一本化され、シンプルになりました。しかし、加算率の違いや必要な手続き、活用の仕方が分からず、手をつけにくいと悩む経営者・管理者は少なくありません。

 

この記事では「処遇改善加算とはどのような制度か」「自施設ではどの加算率が適用されるのか」といった疑問に対し、最新の制度情報について解説いたします。処遇改善加算を正しく理解し、職員満足度の向上や施設全体のレベルアップにつなげたい方は、ぜひ最後までご覧ください。

 

処遇改善加算とは？基本を押さえよう

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処遇改善加算は、介護や障害福祉の現場で働く職員の処遇を改善し、人材を確保・定着させることを目的とした制度です。ここでは、制度の概要や背景、サービスごとの加算率の違いについて解説します。

 

処遇改善加算の目的と概要

処遇改善加算は、職員の賃金をはじめとする処遇を改善し、専門性の高い人材が長く働き続けられる環境を整えることを目的とした制度です。事業所が職員の給与改善などに充てる費用を、国が「加算」という形で支給する仕組みとなっています。

2024年（令和6年度）の介護報酬改定により、以下の3つの加算が一本化されました。

 

• （旧）介護職員処遇改善加算
• （旧）介護職員等特定処遇改善加算
• （旧）介護職員ベースアップ等支援加算

 

この改定により、2024年6月1日から新たに「介護職員等処遇改善加算」がスタートしています。制度がシンプルになり、事業所ごとの柔軟な賃金配分が可能となりました。

厚生労働省「処遇改善加算の制度が一本化されます」.令和6年版,2024.https://www.mhlw.go.jp/shogu-kaizen/download/A1_leaflet.pdf,(参照 2025-6-7)（P.1）

 

加算率の仕組みとサービス別の違い

処遇改善加算の加算率は、一律ではありません。以下の2つの要素によって決まります。

 

1. サービス種別：人材確保が難しい訪問介護などでは、加算率が高く設定される傾向にあります。
2. 事業所の取り組み状況：「キャリアパス要件」や「職場環境等要件」の達成度によって、加算I〜IVのいずれかを取得できるかが決まります。

 

つまり、職員の処遇改善に積極的な事業所ほど、より高い加算収入を得られる仕組みになっています。

 

介護職員等処遇改善加算と特定処遇改善加算の違い

一本化前の介護職員等処遇改善加算は、介護職員の賃金改善やキャリアパス整備、職場環境の向上を目的に制度化されたものでした。一方、特定処遇改善加算は、2019年に創設され、特に経験・技能のある介護職員の処遇を手厚くすることを目的としていました。

新制度では、これらの加算も統合され、賃金配分の柔軟性が高まっています。介護職以外の職種（看護師、リハ職、事務員など）にも、事業所の判断で加算金を分配できるようになっているのです。

 

厚生労働省「処遇改善加算の制度が一本化されます」令和6年版,2024.https://www.mhlw.go.jp/shogu-kaizen/download/A1_leaflet.pdf,(参照 2025-6-7)（P.3）

 

処遇改善加算率の詳細解説

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ここからは、「加算率の具体的な数値」について解説します。サービスごと、そして加算区分（I〜IV）ごとに異なる加算率を表にまとめました。

 

加算率の区分（Ⅰ～Ⅳ）と具体的な数値

介護保険サービスにおける加算率

以下は、介護保険サービスにおける処遇改善加算率一覧です。（加算I〜IV）事業所のサービス種別ごとに異なり、人材確保の難易度やサービス提供形態などを踏まえて設定されています。

（単位：％）

サービス区分	加算I	加算II	加算III	加算IV
訪問介護	24.5	22.4	18.2	14.5
夜間対応型訪問介護	24.5	22.4	18.2	14.5
定期巡回・随時対応型訪問介護看護	24.5	22.4	18.2	14.5
訪問入浴介護	10	9.4	7.9	6.3
通所介護・地域密着型通所介護	9.2	9	8	6.4
通所リハビリテーション	8.6	8.3	6.6	5.3
特定施設入居者生活介護	12.8	12.2	11	8.8
認知症対応型通所介護	18.1	17.4	15	12.2
小規模多機能型居宅介護	14.9	14.6	13.4	10.6
看護小規模多機能型居宅介護	14.9	14.6	13.4	10.6
認知症対応型共同生活介護	18.6	17.8	15.5	12.5
介護老人福祉施設	14	13.6	11.3	9
短期入所生活介護	14	13.6	11.3	9
介護老人保健施設	7.5	7.1	5.4	4.4
短期入所療養介護・介護医療院	5.1	4.7	3.6	2.9

 

注目すべきは、人材確保が特に困難とされる訪問介護系の加算率が最大24.5%と非常に高く設定されている点です。通所介護や施設サービスの加算率も、併せてご確認ください。

 

厚生労働省「処遇改善加算の制度が一本化されます」.令和6年版,2024.https://www.mhlw.go.jp/shogu-kaizen/download/A1_leaflet.pdf,(参照 2025-6-7)（P.4）

 

障害福祉サービスにおける加算率

障害福祉分野でも、処遇改善加算は同様に適用されています。以下に加算率を表にまとめました。

 

サービス区分	加算I	加算II	加算III	加算IV
居宅介護	41.7	40.2	34.7	27.3
重度訪問介護	34.3	32.8	27.3	21.9
同行援護	41.7	40.2	34.7	27.3
行動援護	38.2	36.7	31.2	24.8
重度障害者等包括支援	22.3	ー	16.2	13.8
生活介護	8.1	8	6.7	5.5
施設入所支援	15.9	ー	13.8	11.5
短期入所	15.9	ー	13.8	11.5
療養介護	13.7	13.5	11.6	9.9
自立訓練（機能訓練）	13.8	13.4	9.8	8
自立訓練（生活訓練）	13.8	13.4	9.8	8
就労選択支援	10.3	10.1	8.6	6.9
就労移行支援	10.3	10.1	8.6	6.9
就労継続支援Ａ型	9.6	9.4	7.9	6.3
就労継続支援Ｂ型	9.3	9.1	7.6	6.2
就労定着支援	10.3	ー	8.6	6.9
自立生活援助	10.3	10.1	8.6	6.9
共同生活援助（介護サービス包括型 ）	14.7	14.4	12.8	10.5
共同生活援助（日中サービス支援型）	14.7	14.4	12.8	10.5
共同生活援助（外部サービス利用型）	21.1	20.8	19.2	15.2
児童発達支援	13.1	12.8	11.8	9.6
医療型児童発達支援（※）	17.6	17.3	16.3	12.9
放課後等デイサービス	13.4	13.1	12.1	9.8
居宅訪問型児童発達支援	12.9	ー	11.8	9.6
保育所等訪問支援	12.9	ー	11.8	9.6
福祉型障害児入所施設	21.1	20.7	16.8	14.1
医療型障害児入所施設	19.1	18.7	14.8	12.7
障害者支援施設が行う生活介護	10.1	ー	8.4	6.7
障害者支援施設が行う自立訓練（機能訓練）	12.5	ー	9.9	8.1
障害者支援施設が行う自立訓練（生活訓練）	12.5	ー	9.9	8.1
障害者支援施設が行う就労移行支援	10.7	ー	8.9	7.1
障害者支援施設が行う就労継続支援Ａ型	10.5	ー	8.7	6.9
障害者支援施設が行う就労継続支援Ｂ型	10.4	ー	8.6	6.9

 

※旧指定医療型児童発達支援事業所又は旧指定発達支援医療機関において、肢体不自由児又は重症心身障害児に対し行う指定児童発達支援をいう。

 

厚生労働省「表1-2　サービス別加算率（令和6年6月以降）」令和6年版,2024.https://www.mhlw.go.jp/content/001223193.pdf,(参照 2025-6-7)

 

加算率が適用されないサービスの例

以下のサービスには、処遇改善加算が適用されません。

 

◯介護保険サービス

• (介護予防)訪問看護
• (介護予防)訪問リハビリテーション
• (介護予防)居宅療養管理指導
• (介護予防)福祉用具貸与
• 特定（介護予防）福祉用具販売
• 居宅介護支援及び介護予防支援

 

◯障害福祉サービス

• 計画相談支援
• 障害児相談支援
• 地域相談支援（移行）
• 地域相談支援（定着）

 

大阪市「介護職員等処遇改善加算について」令和6年版,2024.https://www.city.osaka.lg.jp/fukushi/page/0000248108.html,(参照 2025-6-7)

厚生労働省「表1-2　サービス別加算率（令和6年6月以降）」令和6年版,2024.https://www.mhlw.go.jp/content/001223193.pdf,(参照 2025-6-7)

 

計算方法：総単位数と加算率の関係

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この章では、処遇改善加算に関する計算の基本式や具体的な事例、注意点について解説します。

 

計算の基本式と具体例

処遇改善加算の算出は、以下の式が基本となります。

 

【計算式】

処遇改善加算の単位数 ＝ 1か月の総単位数 × 提供サービスの加算率（%）

※加算率は、各サービスに国が定めた数値で、所定単位数に対して加算されます。

 

【具体例】

• ひと月の総単位数：500,000単位
• 該当サービスの加算率：9.2％（通所介護・加算Iの場合）
• 地域単価：10円／単位（例）

 

※計算方法

①500,000単位（ひと月の総単位数 ） × 9.2％（該当サービスの加算率） ＝ 46,000単位

②46,000単位 × 10円（地域単価） ＝ 460,000円

この加算額は、全額を職員の賃金改善に充てる必要があります。

 

計算時の注意点とよくあるミス

処遇改善加算の仕組みは、とてもシンプルです。しかし、実務の中で見落としやすいポイントや誤解されがちな部分があります。

以下に、よくある注意点とミスをまとめました。チェックリストとして、ご活用いただければと思います。

 

• 「総単位数」の定義を誤解している：総単位数とは「基本報酬＋加算・減算すべてを含んだ合計」のことです。基本報酬だけで計算してしまうと、誤った加算額となってしまいます。
• 加算率の適用サービスを間違える：サービス種別によって加算率が異なるため、自事業所の提供サービスに合った数値を使うことが大切です。
• 端数処理のルールを誤る：計算結果の「1単位未満」は四捨五入します。

こうしたミスを防ぐためには、月ごとの単位数の把握と、正確な加算率の適用が必要です。

 

厚生労働省「介護保険最新情報 Vol.1215」令和6年版,2024.thttps://www.mhlw.go.jp/content/001227727.pdf,(参照 2025-6-7)

 

加算の算定要件と必要書類

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処遇改善加算を取得するためには、申請に加え、要件を満たした上で、所定の書類を作成・提出する必要があります。ここでは、加算区分ごとに求められる主な要件と、必要書類の概要を整理して解説します。

 

算定要件の詳細

介護職員等処遇改善加算を算定するためには、以下の3つの要件を満たすことが必要です。

 

月額賃金改善要件とは？

月額賃金改善要件とは、「処遇改善加算で得た金額のうち、一定割合を毎月の給料（基本給や定額手当）にしっかり反映させましょう」というルールのことです。

「新加算Ⅳ」の加算額のうち、少なくとも半分（1/2以上）を月給の改善に使う必要があると決められています。これは「賞与だけでなく、月々の収入として安定的に職員へ還元してください」という国の意図が背景にあるのです。

この要件が導入されたことで、処遇改善加算を使って職員の給与ベース底上げが求められるようになりました。

 

キャリアパス要件の具体的内容

キャリアパス要件とは、「職員がスキルアップしながら長く働き続けられるように、キャリアの道筋や評価制度をきちんと整えてください」というルールです。

処遇改善加算の算定にあたっては、以下のような取り組みが求められています。

 

1. 任用要件・賃金体系を整備し職員に周知
2. 資質向上のための研修・能力評価制度を設ける
3. 経験・資格に応じて昇給制度を整備
4. 経験・技能ある介護職員の年収が440万円以上
5. 一定割合で介護福祉士を配置（加算Ⅰ取得に必須）

小規模事業所などで「年収440万円以上の設定」が難しい場合は一部例外も認められていますが、基本的には「制度を整えて、職員にしっかり伝える」ことが前提です。

 

厚生労働省「処遇改善加算の制度が一本化されます」.令和6年版,2024.https://www.mhlw.go.jp/shogu-kaizen/download/A1_leaflet.pdf,(参照 2025-6-7)

 

職場環境等要件のポイント

職場環境等要件とは、「給料アップだけじゃなく、働きやすい職場づくりにも本気で取り組んでください」というルールです。具体的には、国が定めた職場改善のメニューの中から、一定数の取り組みを選んで実施する必要があります。

 

• 介護ロボットの導入、ストレスチェックの実施など
• 休業制度等、子育て・介護と仕事の両立支援
• タブレット端末やインカム等、ICTの活用
• 研修受講支援などスキルアップの機会づくり
• やりがいやモチベーションの向上

 

以前の加算制度では「24項目のうち1つでも実施していればOK」というルールでしたが、現在の制度では基準が厳しくなっています。

また、実施した取り組みは「見える化」も義務づけられています。つまり「この職場では、こういう改善に取り組んでいます」という内容を、職員や外部の人にも分かるようにホームページや社内掲示、書面の配布などで公開しなければなりません。

こうした取り組みによって、職員自身が職場に安心感や信頼を持てる環境づくりにつながっていくのです。

 

処遇改善計画書の作成方法

処遇改善加算を取得するには、あらかじめ「計画書」を作成して提出する必要があります。この計画書は「どの加算を取得したいか」「どんな改善を行うか」などを、事業所として示すための書類です。

計画書の様式については、各自治体のホームページから確認・ダウンロードできます。ここでは、参考までに京都市のホームページを紹介します。

 

京都府「介護職員等処遇改善加算計画書の提出について」.令和7年版,2025.https://www.city.kyoto.lg.jp/hokenfukushi/page/0000217575.html#yousiki,(参照 2025-6-7)

 

計画書に記載すべき項目

計画書に記載する内容は、主に以下のような項目です。

 

• 事業所の基本情報（名称、所在地、法人情報など）
• 取得予定の加算区分（Ⅰ〜Ⅳ）
• 満たしている算定要件の内容（キャリアパス要件や職場環境等要件など）
• 賃金改善の見込み額と内訳（基本給・手当・一時金など）
• 加算金の配分方法・ルール（職種間のバランス、説明の方針など）

 

これらを記載することで、事業所としての処遇改善方針が明確になります。

 

厚生労働省「介護保険最新情報 Vol.1353」.令和7年版,2025.https://www.city.kyoto.lg.jp/hokenfukushi/cmsfiles/contents/0000217/217575/saisinnjyouhou1353.pdf,(参照 2025-6-7)

（別紙様式2）

 

作成時の注意点と提出期限

計画書を作成するときは、以下の点にも注意が必要です。

 

• 職員への周知が義務づけられている：計画書は作って終わりではなく、職員に「どう改善していくか」を伝えることが大切です。掲示や文書配布などの方法でしっかり共有しましょう。
• 複数の事業所がある場合は、一括作成も可能：同じ法人内で複数の事業所がある場合、まとめて1つの計画書を作成・提出することも認められています。
• 提出期限に要注意：計画書は算定月の「前々月の末日まで」に提出するのが原則です。

 

期限を過ぎるとその月から加算が取れなくなるため、スケジュール管理は非常に重要です。

 

実績報告書の提出とその役割

処遇改善加算を受け取ったあとは、「正しく職員の処遇改善に使用した」証明として、実績報告書の提出が求められます。これは「使い道の報告書」であり、事業所が公的なお金を適切に活用できたかどうかを示す手続きです。

 

報告書の内容と提出方法

報告書には、以下のような内容を記載します。

 

• 実際に支給した賃金改善額の合計
• 支給対象の職員人数・職種ごとの配分内訳
• 支給内容の分類（基本給、手当、一時金など）
• 改善に使った費用が加算額を満たしているかどうか

 

書類は、年度ごとの報告様式（都道府県が指定）に記入し、所定の期日までに提出します。

 

不備があった場合の対応策

実績報告に不備があった場合には、加算分の返還もしくは指導の対象となる場合があります。速やかに、書類の修正や追加提出を行いましょう。

また、内容に重大な虚偽や不正があると、加算の取消しや事業所指定の停止といった重い処分につながるケースもあります。

だからこそ、処遇改善加算については、日頃から以下のように対応する必要があります。

 

• 月々の支給内容の記録
• 配分ルールとの整合性確認
• 計画書とのズレがないかのチェック

 

特に提出期限や内容の公表義務、記載不備には十分注意しましょう。

 

厚生労働省「介護保険最新情報 VOL.1209」.令和7年版,2025.https://www.mhlw.go.jp/content/001220756.pdf(参照 2025-6-7)（R6実績報告書）

 

処遇改善加算を活用した収益アップの秘訣

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処遇改善加算は、単に「手当を支給するための制度」ではありません。職員のモチベーションや定着率を高め、事業所の成長を支えるための経営戦略であると言えるでしょう。ここでは、賃金改善の効果や、戦略的な活用ポイントを紹介します。

 

賃金改善による職員のモチベーション向上

処遇改善加算を活用して毎月の給料を引き上げることは、職員のモチベーション向上につながります。たとえば、月に6,000円程度のベースアップであっても、経済的な不安が和らぎ、日々の業務により集中しやすくなります。生活が安定することによって、働きやすさにつながるのです。

また、昇給することで「努力すれば報われる」「成長が収入に反映される」という実感が得られます。そうすれば、自身の役割や存在価値を認識し、意欲的に働こうという気持ちが芽生えてくるでしょう。

 

賃金改善が職員定着率に与える影響

月給の引き上げは、現場の離職率の低下、そして安定した人材確保につながります。給与水準の改善によって、他施設との待遇差が明確になれば、職員は「この職場で働き続けたい」と感じやすくなります。

また、求人においても「処遇改善に力を入れている事業所」という印象が応募者に伝わり、採用の間口を広げることにもつながるでしょう。

さらに、職員が長く働き続けると、新人教育にかかる手間やコストを抑えられるだけでなく、現場で培われた技術やノウハウを次の世代に引き継げます。こうした積み重ねが、ケアの質の向上につながり、利用者やご家族からの信頼にもつながっていくのです。

このように、賃金改善の効果は「定着率の向上」だけでなく、採用や教育体制、さらには組織の成長を後押しするサイクルを生み出します。

 

介護福祉士の育成とキャリアパス要件の活用

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処遇改善加算を最大限に活用するには、職員の育成とキャリア形成の支援が不可欠です。ここでは、加算制度を通じて、どのように職員の成長をサポートできるかを解説します。

 

賃金改善による職員のモチベーション向上 

「資格を取れば手当が増える」「スキルアップすれば昇給する」など、明確な評価制度があると、職員は仕事に対して前向きになります。キャリアパス要件を整備し、資格や経験に応じた昇給制度を導入すると、「目指すゴール」が明確になります。働く意欲を高め、結果として離職防止や人材育成にもつながっていくのです。

 

介護福祉士資格取得支援の重要性

最上位「加算Ⅰ」の取得には、「キャリアパス要件V（介護福祉士等の配置）」を満たす必要があります。つまり、介護福祉士の育成は、加算取得に欠かせないため、事業所としても積極的に支援すべき取り組みと言えるでしょう。

具体的には、実務者研修の受講費用を補助したり、試験対策の勉強会を開いたりすることで、職員の資格取得をバックアップできます。

こうした支援は、職員のスキルアップやモチベーション向上だけでなく、加算収入の拡大にもつながる「投資」とも言えるのです。

 

キャリアパス要件を満たすための教育制度

キャリアパス要件をクリアするためには、「一時的な研修」だけでは不十分です。OJT（現場指導）とOff-JT（外部研修や集合研修）をバランスよく組み合わせ、継続的な教育制度として整備することが求められます。

また、職員一人ひとりの成長段階に応じた育成計画を立て、能力評価とフィードバックを行うことも重要です。このような仕組みがあれば「うちの職場はしっかり成長を支えてくれる」という信頼感が生まれ、人材の定着にもつながっていきます。

 

まとめ：処遇改善加算を活用して事業を成功に導く

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2024年6月から新しくスタートした「介護職員等処遇改善加算」は、介護現場の処遇改善に向けた取り組みを、よりシンプルかつ効果的に進めるための制度です。

加算率の仕組みや要件の内容を正しく理解し、計画的に活用していくことで、賃金改善だけでなく、人材の定着・育成、職場環境の整備など、事業所全体の運営改善につながります。

本記事では、加算制度の基礎から最新の加算率、手続き、経営効果まで、実務に役立つ情報を解説しました。

ぜひ、処遇改善加算を活用して事業を成功に導くための参考としてご活用ください。

 

キャリアパス要件と連動した評価・昇給制度の構築

処遇改善加算は、単に国からの支援金を受け取るためだけの制度ではありません。優秀な人材を確保し、育て、長く働いてもらうことで、施設全体の成長と安定につなげていくための「仕組み」です。

制度を活用して職員のモチベーションや定着率を高め、教育体制や職場環境を整えることは、職員や利用者から「選ばれる事業所」づくりに欠かせません。

これからは、制度を「どう活かすか」が問われる時代です。制度の本質を正しく理解し、現場と経営の両面でバランスよく取り入れていくことが、持続可能な介護サービスの運営につながっていくでしょう。

 

 

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関連サイト

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