特定技能「介護」における訪問系サービス解禁は、訪問介護事業の今後を再考させる大きな制度転換です。人材確保が困難な在宅分野にとっては新たな選択肢となる一方、単独訪問という業務特性上、受け入れ要件をよく知り、リスク管理の再検討も不可欠です。
本記事では、訪問介護における特定技能の制度について最新情報を交えながら詳しく解説します。
Contents
【2026年最新】特定技能の訪問介護解禁の背景と現状
2026年より、 一定の要件を満たす特定技能外国人に限り、訪問介護等の在宅サービスへの従事が認められます。
従来、特定技能介護職といえば施設系サービスが中心でしたが、在宅介護ニーズの拡大と深刻な介護業界全体の人材不足を受け、制度上の職域が拡大されました。
訪問介護は単独対応が基本となるため、安全性やサービス品質の確保が大きな論点です。そのため、厚生労働省は、実務経験や研修修了、日本語能力を前提とする形で段階的な解禁を行っています。
この制度改正は、地域包括ケアの持続的可能性を高めるための制度的措置と位置付けられます。
なぜ訪問系サービスで外国人の就労が認められたのか？
訪問介護は、身体介護を中心とした専門性の高い在宅支援でありながら、担い手不足が最も深刻な分野の一つです。施設系サービスと異なり、移動を伴う単独業務が基本となるため、人材確保と定着が難しい構造的課題を抱えてきました。
こうした状況を受け、政策的観点から職域拡大が検討され、一定の経験・資格・日本語能力を前提とした特定技能人材の従事が認められるに至りました。
訪問介護・定期巡回・夜間対応型訪問介護など対象サービスの拡大
今回の制度改正では、従来の施設系サービスに加え、訪問介護、定期巡回・随時対応型訪問介護看護、夜間対応型訪問介護といった在宅系サービスが対象に含まれています。
いずれも身体介護を中心とする専門的支援であり、利用者の生活継続を直接支える重要な役割を担います。
施設介護から在宅介護へ、外国人材のキャリアパスの変化
これまで特定技能介護人材は、主に特別養護老人ホームや介護老人保健施設などの施設系サービスで経験を積む形が一般的でした。今回の職域拡大により、一定の技能経験を経た人材が在宅分野へとステップアップするキャリアパスが明確になります。
訪問介護はより高い判断力と自律性が求められる領域であり、専門職としての成長機会にもなります。
受け入れ施設側としては、人材育成を前提とした中長期的な外国人材の活用を検討することが重要です。
特定技能外国人が訪問介護に従事するための要件
訪問介護への従事は、特定技能「介護」の在留資格を有していれば直ちに可能となるものではありません。
単独で利用者宅を訪問する業務特性を踏まえ、外国人材側・受け入れ事業所側の双方に追加的な要件が設けられています。資格や実務経験、日本語能力の水準に加え、適切な管理体制の整備が前提です。
制度を正確に理解しないままの受け入れは、運営リスクにつながるため注意が必要です。
特定技能外国人介護人材側の要件
訪問介護に従事する特定技能外国人には、通常の特定技能「介護」の要件に加え、より実践的な能力が求められます。
利用者宅での単独業務が基本となるため、一定期間の実務経験や訪問系サービスに必要な研修修了、日本語による円滑な意思疎通能力が前提条件です。
単に試験に合格しているだけでは足りず、現場で自律的に判断・対応できる水準が求められる点が大きな特徴です。
介護職員初任者研修（または実務者研修）の修了
訪問介護に従事するためには、介護職員初任者研修以上の修了が必須とされています。特定技能評価試験に合格しているだけでは足りず、訪問系サービス特有の業務内容や身体介護の基礎を体系的に学んでいることが求められます。
特に利用者宅での単独支援では、基本的な介護技術の確実な理解と実践力が前提です。事業所としても、資格取得状況を事前に確認し、研修履歴を把握しましょう。
原則1年以上の介護事業所での実務経験
訪問介護に従事するにあたっては、原則として一定期間（目安として1年以上）の介護事業所での実務経験が求められます。これは、利用者宅での単独対応に必要な判断力や応用力を担保するための要件です。
施設内では、複数職員による支援や上司の即時指示が可能ですが、訪問介護ではその場で自律的に状況判断を行う必要があります。そのため、身体介護・記録作成・緊急時対応などの実践経験を十分に積んでいることが重要とされています。
受け入れ事業所は、経験内容や従事歴の具体性まで確認することが望まれます。
高い日本語コミュニケーション能力
訪問介護では、利用者や家族との直接的な対話が業務の中心となるため、日本語による十分なコミュニケーション能力が不可欠です。
日常会話レベルにとどまらず、体調変化の聞き取りやケア内容の説明、緊急時の報告連絡など、正確かつ即時性のあるやり取りが求められます。また、サービス提供記録の作成や多職種連携においても専門用語の理解が必要です。
事業所は試験結果だけでなく、実際の会話力や理解度を面談等で確認し、継続的な日本語支援体制を整備することが重要です。
受け入れ事業所側の要件
訪問介護における特定技能人材の受け入れは、外国人材側の要件を満たすだけでは成立しません。
事業所側にも、制度順守と安全管理の観点から複数の要件が課されています。特定技能協議会への加入や各種確認手続きに加え、日本人職員と同等以上の処遇確保、適切な指導体制の整備が前提です。
特に訪問系サービスでは単独対応が基本となるため、緊急時の連絡体制やフォローアップ体制の構築が不可欠です。
受け入れは「採用」ではなく「管理責任を伴う制度運用」であるという認識が重要です。
特定技能協議会への入会と「適合確認書」の取得
訪問介護で特定技能人材を受け入れるためには、まず介護分野の特定技能協議会へ加入することが前提です。
協議会は制度運用の適正化を目的とした枠組みであり、加入により受け入れ事業所としての責任と情報共有義務が生じます。
さらに、訪問系サービスに従事させる場合は「適合確認書」の取得が必要です。これは、当該事業所が訪問介護における追加要件を満たしていることを証明する重要書類です。未取得のまま従事させることは制度違反となるため、申請時期や手続きフローを事前に確認し、計画的に準備を進める必要があります。
日本人と同等以上の報酬・労働条件の確保
特定技能人材の受け入れにおいては、日本人と同等以上の報酬および労働条件を確保することが法令上の必須要件です。
これは単なる最低賃金の遵守にとどまらず、同一業務に従事する日本人職員と比較して不合理な待遇差を設けないことを意味します。基本給だけでなく、各種手当、賞与、労働時間、休日数なども含めた総合的な条件整備が求められます。
訪問介護は移動時間や待機時間の扱いが複雑になりやすいため、賃金設計の透明性を確保し、説明責任を果たせる体制構築が重要です。
ICT設備（見守りカメラ等）の整備と活用
訪問介護で特定技能人材を活用するにあたり、ICT設備の整備は実質的な安全担保策として重要視されています。特に見守りカメラや緊急通報システム、クラウド型記録ソフトの導入は、単独対応時のリスク軽減に直結します。
万が一の事故やトラブル発生時にも、状況確認や迅速な指示が可能となるため、外国人材に限らず事業所全体の安全水準向上に寄与します。
また、記録の電子化は多職種連携の円滑化にもつながり、制度対応と業務効率化を同時に実現する基盤です。
訪問系サービスで外国人介護人材を導入するメリット
慢性的な人手不足に直面する訪問系サービスにとって、特定技能外国人は事業所の体制維持の有力な選択肢となる一方で、教育やリスク管理の再構築が不可欠です。とりわけ訪問介護は、利用者宅という閉鎖的環境でケアを行う特性があるため、制度活用には慎重な準備が求められます。
ここでは、導入による具体的なメリットを整理します。
若手人材の確保によるサービス供給力の維持
訪問介護分野では高齢化が進み、登録ヘルパーの年齢層も上昇傾向にあります。その結果、対応可能件数の減少や新規依頼の受け入れ停止といった課題が顕在化しています。
特定技能人材は20歳前後の若年層が多く、長期的な育成を前提とした戦力化が可能です。
安定的に稼働できる常勤人材を確保できれば、サービス提供枠の維持・拡大につながり、事業の持続性向上にも寄与します。
24時間対応（定期巡回等）への柔軟なシフト対応
定期巡回・随時対応型訪問介護看護など、24時間体制を求められるサービスでは、夜間や早朝帯の人員確保が大きな課題となっています。
特定技能外国人材は「ライフワークバランスよりは稼ぎたい」という気持ちが強い傾向があるため、夜間や早朝手当がつく勤務が好まれます。これにより勤務時間の柔軟な調整が可能となり、サービス提供体制の強化が期待されます。
結果として、利用者への迅速な対応力向上にもつながる点は大きなメリットです。
訪問系サービスで外国人介護人材を導入するデメリット
訪問介護における外国人介護人材の活用は多くの可能性を持つ一方で、課題も存在します。
利用者宅という私的空間でケアを行う特性上、文化的背景や生活習慣の違いがサービス品質に影響を与える可能性があります。
また、細かな家事援助のルールや暗黙の慣習を理解するまでには一定の時間を要します。さらに、言語面での微妙なニュアンスの差が誤解を生むことも否定できません。
導入にあたっては、これらのリスクを想定した教育体制とフォロー体制の整備が不可欠です。
日本の生活習慣（家事援助の細かなルール）への理解
訪問介護では、利用者宅ごとの生活慣習や家事のルールに沿った支援が求められます。
食事の準備方法、掃除の手順、整理整頓の基準など、細かい慣習は日本人でも戸惑うことがあるほど多岐にわたります。外国人介護人材はこれらの違いを理解し、尊重した上で支援を行う必要があります。
事業所は、入職時研修や同行指導を通じて生活習慣の指導を行い、誤解やトラブルを未然に防ぐ体制を整えることが重要です。
利用者・家族とのコミュニケーション
訪問介護では、利用者や家族との円滑な意思疎通がサービス品質に直結します。特定技能外国人は日本語能力試験や面接で一定水準をクリアしていますが、微妙なニュアンスや高齢者特有の表現には対応が難しい場合があります。誤解や情報の伝達不足は、ケアの質や安全性に影響を及ぼす可能性があります。
そのため事業所は、導入初期のフォロー体制や定期的な指導・確認を組み込み、言語面でのリスク管理を徹底することが求められます。
まとめ
外国人材を導入することで、若手人材の確保や24時間対応体制の安定化といったメリットが得られます。一方で、生活習慣の違いや言語面での課題、研修・フォロー体制の整備など、運営上の留意点も少なくありません。
導入にあたっては、外国人材側の資格・試験・日本語能力に加え、受け入れ事業所側の報酬・労働条件やICT設備の整備など、双方の要件を満たした上で、計画的に運用することが不可欠です。
こうした制度対応や人材育成をスムーズに進めるためには、信頼できる支援機関の活用が重要です。
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参考記事・サイト紹介
静岡県内の特定技能介護人材の紹介と支援 | アクタガワHRM
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